キッコーマンの考える人材像

キッコーマンでは、求める人材像を「プロ人材」と定義し、人材の育成をしています。「プロ人材」とは、
　　仕事における高度な能力をもっていること
　　能力を発揮して自律的に行動し、成果に結びつけること
　　社内外のニーズを満たし、市場に価値を与えること
これらができる人材をいいます。
今後さらに競争が厳しくなっていく食品業界において、キッコーマンが「地球社会にとって存在意義のある企業」として生き残っていくためには、社員ひとりひとりが当事者意識をもって職務にあたり、成果を生み出していくことが重要になります。
さらにいえば、個人として能力などがすぐれていることは必要ですが、会社という組織の中で仕事をする上では、組織の一員として周囲と協力したり、社内外の様々な方たちのニーズにあった成果をあげなくてはなりません。そして、それら一連の行動を「自律的」に行動し、成果に結びつけること、それが「プロ人材」に求められるのです。
その上では、自分の専門領域だけできればよいということではありません。自分の専門性を深めながら、周辺の分野や関連領域へ興味関心をもつこと、これが事務系・研究系・設備系を問わず共通に求められる資質となります。

 

採用選考で求められるもの

「プロ人材」という人材像は、会社での業務を通じて育成・完成させていきますので、入社時点で即求められるものではありません。しかし、その基本となる部分が備わっているかが、採用選考においてのポイントのひとつとなります。
学生時代を通じ、どんなことに取り組んできたのかということを通じて、プロ人材になるにふさわしい人物であるということを語ってください。

 

プロ人材」になるための教育制度

「プロ人材」となるために、キッコーマンではCDP(Career Development Program)制度によって社員のキャリアアップをサポートしています。
CDP制度は、人事異動によるジョブ･ローテーション、人事部や所属長との面接、そして研修・教育制度の３つが柱となっています。
人事異動では、その人がすすむべきキャリアを考えながらおこなっていきますが、その上では「自己申告制度」をはじめ人事部や所属長との面接を通じて、社員一人ひとりの希望を提出してもらい参考にします。こうして、ジョブ･ローテーションがおこなわれます。
また、研修・教育制度は年次や階層に応じて様々なものがあります。

 

入社時	入社後は、研修所で約1ヶ月間集合研修をおこない、社会人としての基本や会社や仕事についての基礎知識を身につけます。配属後は「エルダー制度」によって先輩社員が社会人としてのスタートをサポートします。入社半年後にはフォロー研修をおこない、社会人としての踏み出しがきちんとできているかを確認します。
2年目以降	3年目研修や意識改革研修など適宜研修を実施し、仕事のプロとしての基礎能力や意識の醸成をはかります。3年目面接では人事との面接もおこないます。 7年目にはCDP研修によって、これまでのキャリアを棚卸して、今後のキャリアビジョンを形成する研修をおこないます。同時に先輩社員との面接を行い、アドバイスを受けながらキャリア形成の参考にするとともに、人事部と共有化します。
中堅になって	CDP研修が終わるころには、管理職になることを見据えた能力の醸成などが求められる時期に入ります。そこでマネジメントや財務に関する研修などをおこない、プロ人材としての完成と管理職への準備期間としての育成をおこないます。
その他	選択肢の中から学びたい内容を選択して受講する「マイチャレンジ研修」や通信教育など、職務に関連するものや自己啓発としての研修を用意しています。
このほかにも、階層別研修や職種別研修などがありますが、基本となるのは「自ら学ぶ」という姿勢です。会社がいくらプログラムを準備しても、それを活用し成長していくのは社員自身です。会社の研修は「与えられるもの」ではなく、「自分で活用し磨いていくもの」といった意識と行動が求められるのです。